Desarrollo organizacional en empresas 
importadoras: aplicación del modelo 
de Weisbord en la Importadora 
de Frutas Allauca 

Organizational Development in Import Companies: 

Application of Weisbord's Model in Allauca 
Fruit Importers

 

 

 

Luz Miriam Ávila Pesántez                                                                               

                                                     

Licenciada en Ciencias de la Educación Enseñanza Media en 

la especialización de Matemática. 
Magister en Desarrollo de la Inteligencia y  

Docente la Facultad de Administración de Empresas de la 
Escuela Superior Politécnica de Chimborazo 

miriam.avila@espoch.edu.ec 

https://orcid.org/0000-0001-9421-287X  

 
 
 

Jessica Francisca Allauca Asqui  

Estudiante de la Facultad de Administración de Empresas 

de la Escuela Superior Politécnica de Chimborazo 

https://orcid.org/0000-0002-6315-1741 
jessica.allauca@espoch.ec 

 

Resumen 

El objetivo principal del proyecto ha sido diseñar un plan de 

desarrollo  organizacional  para  la  Importadora  de  Frutas 
Allauca en Riobamba, aplicando el modelo de seis cajas de 
Weisbord.  La  investigación  se  enfoca  en  mejorar  la 
administración  de  la  empresa,  establecer  una  estructura 

organizacional sólida y fomentar una cultura organizacional 
beneficiosa  para  todos  los  empleados.  La  metodología 
utilizada  combina  enfoques  cualitativos  y  cuantitativos, 
incluyendo  encuestas  a  los  trabajadores  y  entrevistas  al 

administrador.  Estos  métodos  permitieron  identificar  la 

situación actual de la empresa y sus principales desafíos. Se 
realizó  un  análisis  FODA  para  identificar  los  factores 
internos y externos que afectan a la empresa. La aplicación 

del  modelo  de  Weisbord  se  centró  en  los  seis  elementos 

Imaginario Social 

Entidad editora 
REDICME (reg-red-18-0061)  

 
e-ISSN: 2737-6362 

especial 2024 Vol. 7-2-2024 
http://revista-

imaginariosocial.com/index.php/es/index 
 

Recepción: 20 de febrero de 2024 
Aceptación:  1 de abril de 2024 

331- 341 

 

332 

clave:  misión  y  visión,  estructura,  relaciones,  recompensas,  sistemas  de  apoyo  y 

liderazgo. Se encontraron áreas de mejora en la definición clara de la misión y visión, 
la  creación  de  un  organigrama  funcional  y  la  implementación  de  un  sistema  de 
recompensas  y  motivación  para  los  empleados.  Se  concluye  que  la  Importadora  de 

Frutas Allauca puede adaptarse efectivamente a los cambios propuestos en el plan de 
desarrollo  organizacional,  lo  que  contribuirá  a  su  crecimiento  y  estabilidad  en  el 
mercado.  Se  recomienda  implementar  estrategias  corporativas  alineadas  con  los 
objetivos de la empresa para mejorar la eficiencia y la satisfacción laboral. 

Palabras  clave:  Desarrollo  organizacional,  importadora  de  frutas,  modelo  de 

Weisbord, Cultura organizacional, estructura organizacional. 
 
Abstract 

The main objective of the project has been to design an organizational development 
plan  for  Importadora  de  Frutas  Allauca  in  Riobamba,  applying  Weisbord's  six-box 

model. The research focuses on improving the company's management, establishing a 
solid organizational structure, and fostering a beneficial organizational culture for all 

employees. The methodology used combines qualitative and quantitative approaches, 
including  surveys  of  the  workers  and  interviews  with  the  administrator.  These 
methods  allowed  the  identification  of  the  current  situation  of  the  company  and  its 

main  challenges.  A  SWOT  analysis  was  conducted  to  identify  the  internal  and 

external factors affecting the company. The application of Weisbord's model focused 
on  the  six  key  elements:  mission  and  vision,  structure,  relationships,  rewards, 
support  systems,  and  leadership.  Areas  for  improvement  were  found  in  the  clear 
definition of the mission and vision, the creation of a functional organizational chart, 

and  the  implementation  of  a  rewards  and  motivation  system  for  employees.  It  is 
concluded  that  Importadora  de  Frutas  Allauca  can  effectively  adapt  to  the  changes 
proposed in the organizational development plan, which will contribute to its growth 

and  stability  in  the  market.  It  is  recommended  to  implement  corporate  strategies 
aligned with the company's objectives to improve efficiency and job satisfaction. 

 
Keywords:  Organizational  development,  fruit  importer,  Weisbord  model, 

organizational culture, organizational structure 
 
 

 

333 

Introducción 

El desarrollo organizacional es un proceso fundamental para cualquier empresa que 
aspire a mantenerse competitiva y eficiente en un mercado en constante cambio. La 

Importadora de Frutas Allauca, ubicada en Riobamba, ha reconocido la necesidad de 

implementar  un  plan  de  desarrollo  organizacional  para  mejorar  su  administración, 
establecer  una  estructura  sólida  y  fomentar  una  cultura  organizacional  beneficiosa 
para todos sus empleados (Allauca, 2022). Para lograr estos objetivos, se ha decidido 
aplicar el modelo de seis cajas de Weisbord, una herramienta que permite identificar 

y abordar áreas clave dentro de una organización (Weisbord, 1976). 

El modelo de Weisbord se centra en seis elementos fundamentales: misión y visión, 
estructura, relaciones, recompensas, sistemas de apoyo y liderazgo. Estos elementos 
son cruciales para el funcionamiento armonioso y eficiente de cualquier organización. 

En la Importadora de Frutas Allauca, la aplicación de este modelo ha revelado varias 

áreas de mejora. Por ejemplo, se ha encontrado que un 44% del personal no conoce la 
misión y visión de la empresa, lo que indica una deficiencia en la comunicación de los 
objetivos estratégicos (Allauca, 2022). Para alinear los esfuerzos del personal con la 

dirección  estratégica  de  la  organización,  es  esencial  que  la  empresa  establezca  y 
comunique claramente su misión y visión (Weisbord, 1976). 

Además,  se  ha  observado  que  el  67%  del  personal  no  tiene  funciones  específicas 
claramente  definidas,  lo  que  sugiere  la  necesidad  urgente  de  establecer  roles  y 

responsabilidades claros (Allauca, 2022). Una estructura organizacional bien definida 
mejorará  la  eficiencia  operativa  y  la  organización  interna,  asegurando  que  cada 

empleado  entienda  sus  responsabilidades  y  cómo  contribuyen  al  éxito general  de  la 
empresa (Robbins & Coulter, 2018). 

El ambiente colaborativo dentro de la empresa es positivo, ya que el 78% del personal 
encuentra  agradable  trabajar  en  equipo  y  el  22%  lo  encuentra  muy  agradable 
(Allauca, 2022). Fomentar y fortalecer esta cultura de trabajo en equipo es crucial, ya 

que mejora la productividad y la satisfacción laboral (West, 2012). 

En  cuanto  a  los  sistemas  de  recompensas,  aunque  el  56%  del  personal  ha  recibido 
compensaciones  por  su  buen  desempeño  casi  siempre  y  el  44%  algunas  veces,  es 
importante que estas recompensas sean consistentes y transparentes (Allauca, 2022). 

 

334 

Establecer  criterios  claros  y  comunicarlos  adecuadamente  puede  mejorar  la 

motivación y el reconocimiento del esfuerzo de los empleados (Herzberg, 1968). 

El 78% del personal reconoce sus tareas en su lugar de trabajo, con el 56% indicando 

que  casi  siempre  lo  hacen  y  el  22%  siempre  (Allauca,  2022).  Sin  embargo,  un  22% 

adicional  solo  reconoce  sus  tareas  algunas  veces,  lo  cual  sugiere  la  necesidad  de 
mejorar  la  claridad  en  la  asignación  de  tareas  y  la  comunicación  de  expectativas 
laborales (Allauca, 2022). 

En términos de liderazgo y comunicación, aunque el 89% del personal siente que su 

jefe  les  motiva  para  realizar  un  mejor  trabajo,  solo  el  11%  considera  que  su  jefe  es 
comunicativo  (Allauca,  2022).  Esto  indica  una  brecha  en  la  comunicación  efectiva 
entre  la  dirección  y  los  empleados  (Kotter,  1996).  Mejorar  la  comunicación  puede 
facilitar  un  entorno  laboral  más  abierto  y  efectivo,  contribuyendo  a  un  mejor 

desempeño general (Luthans, 2011). 

El  análisis  FODA  realizado  identificó  varias  fortalezas  y  oportunidades,  como  la 
estabilidad  en  el  mercado  local,  la  experiencia  en  la  compra  y  venta  de  frutas,  y  la 
expansión  a  nuevos  mercados  nacionales  (Allauca,  2022).  Sin  embargo,  también  se 

destacaron  debilidades  y  amenazas,  como  la  falta  de  una  constitución  legal  formal, 

una  estructura  organizacional  poco  definida  y  la  competencia  en  el  mercado  local  e 
internacional  (David,  2017).  Abordar  estas  debilidades  y  amenazas  es  crucial  para 
asegurar el crecimiento y la sostenibilidad a largo plazo de la empresa (David, 2017). 

Metodología 
La  metodología  de  investigación  adoptada  en  este  proyecto  combinó  enfoques 

cualitativos  y  cuantitativos  para  obtener  una  comprensión  integral  de  la  situación 
actual  de  la  empresa.  Se  llevaron  a  cabo  varias  etapas  de  recolección  y  análisis  de 

datos para asegurar la validez y confiabilidad de los resultados. 
En primer lugar, se realizaron encuestas a los empleados de la Importadora de Frutas 
Allauca.  Estas  encuestas  incluyeron  preguntas  diseñadas  para  evaluar  la  percepción 

de  los  empleados  sobre  la  estructura organizacional,  la  cultura  de  la  empresa,  y  los 
sistemas de recompensas y motivación. Las preguntas fueron de selección múltiple y 
escala Likert para permitir un análisis cuantitativo de las respuestas. Se distribuyeron 

 

335 

cuestionarios físicos  a  todos  los  empleados,  y  se  recopiló  la información  de  manera 

anónima para asegurar la honestidad y precisión en las respuestas. 
Además,  se  realizaron  entrevistas  al  administrador  de  la  empresa.  Las  entrevistas 
fueron  semiestructuradas,  lo  que  permitió  una  exploración  profunda  de  los  temas 

clave  mientras  se  mantenía  una  guía  estructurada  para  asegurar  que  se  cubrieran 
todos  los  puntos  importantes.  Las  entrevistas  se  llevaron  a  cabo  en  persona  y  se 
grabaron  con  el  consentimiento  del  entrevistado  para  una  posterior  transcripción  y 
análisis. Estas entrevistas proporcionaron una visión detallada de la gestión actual de 

la  empresa,  los  desafíos  enfrentados  y  las  percepciones  sobre  la  efectividad  de  las 

prácticas organizacionales existentes. 
Para  complementar  los  datos  recopilados  a  través  de  encuestas  y  entrevistas,  se 
realizó un análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas). Este 

análisis  se  basó  en  la  información  recopilada  y  en  la  observación  directa  de  las 
operaciones de la empresa. El análisis FODA permitió identificar los factores internos 

y  externos  que  afectan  a  la  empresa,  proporcionando  una  base  sólida  para  el 
desarrollo de estrategias específicas de mejora. 

La combinación de estos métodos permitió una triangulación de datos, aumentando 
la  validez  y  confiabilidad  de  los  hallazgos.  La  recopilación  de  datos  cualitativos  y 
cuantitativos  permitió  una  comprensión  más  completa  y  matizada  de  la  situación 

organizacional en la Importadora de Frutas Allauca. 

Finalmente,  los  datos recopilados  se analizaron  utilizando  técnicas  estadísticas y  de 
análisis de contenido. Las respuestas de las encuestas se tabularon y analizaron para 
identificar  patrones  y  tendencias  en  las  percepciones  de  los  empleados.  Las 
transcripciones  de  las  entrevistas  se  codificaron  y  analizaron  temáticamente  para 

identificar  los  temas  clave  y  las  áreas  de  preocupación  señaladas  por  el 
administrador. 
Los  resultados  del  análisis  se  utilizaron  para  desarrollar  un  plan  de  desarrollo 

organizacional  adaptado  a  las  necesidades  específicas  de  la  Importadora  de  Frutas 
Allauca. La aplicación del modelo de seis cajas de Weisbord facilitó la identificación 

de  áreas  clave  de  mejora  y  la  elaboración  de  intervenciones  estratégicas.  Estos 
resultados proporcionaron una base sólida para las recomendaciones presentadas en 

este  estudio,  orientadas  a  mejorar  la estructura  organizacional,  fortalecer  la  cultura 
de la empresa y aumentar la competitividad en el mercado. 
 

 

336 

Resultados 

Análisis de resultados de las encuestas aplicadas al personal de la Importadora de 
Frutas Allauca. 

Tabla 1: Tiempo de trabajo 

Variables 

Frecuencia  Porcentaje 

Menos de un año 

2 

22% 

Un año 

1 

11% 

Dos años 

2 

22% 

Tres años 

3 

33% 

Cuatro años 

0 

0% 

Más de cinco años 

1 

11% 

Total 

9 

100% 

Fuente: Encuesta 

El 33% del personal trabaja en la empresa desde hace tres años, el 22% lleva menos 
de un año, el 11% lleva un año, el 22% lleva dos años y el 11% lleva más de cinco años. 

Esto demuestra que, aunque hay una buena retención de empleados a medio plazo, es 
necesario  fomentar  la  retención  a  largo  plazo  para  mantener  la  experiencia  y 

capacidad del personal, lo cual es crucial para el bienestar de la empresa. 

Tabla 2: Misión y visión 

Variables  Frecuencia  Porcentaje 

Sí 

5 

56% 

No 

4 

44% 

Total 

9 

100% 

Fuente: Encuesta 

El 56% del personal tiene conocimiento de la misión y visión de la empresa, mientras 

que el 44% no lo sabe. Esto indica una falta de comunicación efectiva sobre los 

objetivos y metas de la empresa, lo cual es fundamental para alinear los esfuerzos del 
personal con la dirección estratégica de la organización. 

Tabla 3: Funciones específicas 

Variables  Frecuencia  Porcentaje 

Sí 

3 

33% 

No 

0 

0% 

Tal vez 

6 

67% 

Total 

9 

100% 

Fuente: Encuesta 

 

337 

El 33% del personal tiene funciones específicas claramente definidas, mientras que el 

67% no está seguro o no tiene un puesto de trabajo bien delimitado. Esto sugiere la 
necesidad de establecer roles y responsabilidades claros para mejorar la eficiencia y la 
organización interna de la empresa. 

Tabla 4: Reconocimiento de tareas 

Variables 

Frecuencia  Porcentaje 

Siempre 

2 

22% 

Casi siempre 

5 

56% 

Algunas veces 

2 

22% 

Nunca 

0 

0% 

Total 

9 

100% 

Fuente: Encuesta 

El 78% del personal reconoce sus tareas en su lugar de trabajo, con el 56% indicando 

que  casi  siempre  lo  hacen  y  el  22%  siempre.  Sin  embargo,  un  22%  adicional  solo 

reconoce sus tareas algunas veces, lo cual indica la necesidad de mejorar la claridad 
en la asignación de tareas y la comunicación de expectativas laborales. 

Tabla 5: Trabajo en equipo 

Variables 

Frecuencia  Porcentaje 

Muy agradable 

2 

22% 

Agradable 

7 

78% 

Incómodo 

0 

0% 

Poco agradable 

0 

0% 

Nada agradable 

0 

0% 

Total 

9 

100% 

Fuente: Encuesta 

El  78%  del  personal  encuentra  agradable  trabajar  en  equipo  y  el  22%  lo  encuentra 
muy agradable, lo que muestra un ambiente colaborativo positivo. Esto es un punto 

fuerte  para  la  empresa,  ya  que  un  buen  trabajo  en  equipo  puede  mejorar  la 
productividad y la satisfacción laboral. 

Tabla 6: Actitud del jefe hacia el empleado 

Variables 

Frecuencia  Porcentaje 

Es comunicativo 

1 

11% 

No es comunicativo 

0 

0% 

Le motiva para realizar un mejor trabajo 

8 

89% 

 

338 

Le trata de manera adecuada 

0 

0% 

No le tiene confianza 

0 

0% 

Total 

9 

100% 

Fuente: Encuesta 

El  89%  del  personal  siente  que  su  jefe  les  motiva  para  realizar  un  mejor  trabajo, 
aunque  solo  el  11%  considera  que  es  comunicativo.  Esto  sugiere  que,  aunque  hay 

motivación, podría mejorarse la comunicación para facilitar un entorno laboral más 
abierto y efectivo. 

Tabla 7: Asumir tareas 

Variables 

Frecuencia  Porcentaje 

Siempre 

2 

22% 

Casi siempre 

6 

67% 

Algunas veces 

1 

11% 

Casi nunca 

0 

0% 

Nunca 

0 

0% 

Total 

9 

100% 

Fuente: Encuesta 

El 67% del personal se siente capaz de asumir tareas de mayor responsabilidad casi 
siempre,  y  el  22%  siempre.  Solo  el  11%  lo  hace  algunas  veces.  Esto  indica  una  alta 

disposición del  personal para asumir mayores responsabilidades, lo cual es positivo 

para el crecimiento y desarrollo de la empresa. 

Tabla 8: Compensaciones por buen desempeño 

Variables 

Frecuencia  Porcentaje 

Siempre 

0 

0% 

Casi siempre 

5 

56% 

Algunas veces 

4 

44% 

Casi nunca 

0 

0% 

Nunca 

0 

0% 

Total 

9 

100% 

Fuente: Encuesta 

El  56%  del  personal  ha  recibido  compensaciones  por  su  buen  desempeño  casi 

siempre,  y  el  44%  algunas  veces.  Aunque  es  positivo  que  la  mayoría  haya  recibido 
compensaciones,  es  importante  que  estas  sean  consistentes  y  se  comunique 

 

339 

claramente  cómo  y  por  qué  se  otorgan,  para  mejorar  la  motivación  y  el 

reconocimiento del esfuerzo. 

Tabla 9: Normas y políticas 

Variables 

Frecuencia  Porcentaje 

Muy importante 

2 

22% 

Importante 

7 

78% 

Poco importante 

0 

0% 

No importante 

0 

0% 

Total 

9 

100% 

Fuente: Encuesta 

El 100% del personal considera importante o muy importante que la empresa aplique 
normas y políticas internas de acuerdo con lo establecido en el código de trabajo. Esto 
subraya la necesidad de formalizar y comunicar claramente las políticas internas para 

asegurar el cumplimiento y la equidad en el entorno laboral. 

Se realizó un análisis FODA para identificar los factores internos y externos que afectan a la 
empresa. 

 

Tabla 10: Análisis FODA 

Factores 
Internos 

Fortalezas 

Debilidades 

Recursos 

Estabilidad en el mercado 

local 

Falta de una constitución legal formal 

 

Experiencia en compra y 

venta de frutas 

Estructura organizacional poco 

definida 

 

Relación sólida con 

proveedores y clientes 

Sistemas de gestión y motivación de 

empleados ineficientes 

Factores 

Externos 

Oportunidades 

Amenazas 

Entorno 

Expansión a nuevos 

mercados nacionales 

Competencia en el mercado local e 

internacional 

 

Implementación de nuevas 

tecnologías 

Cambios en las regulaciones y 

políticas gubernamentales 

 

Desarrollo de productos 

innovadores 

Fluctuaciones en el mercado de 

frutas importadas 

 

 

 

340 

Conclusiones 

Se dentifican áreas clave de mejora para la empresa. Un hallazgo significativo es que 
un 44% del personal  no conoce la misión y visión de la empresa, lo que señala una 

deficiencia en la comunicación de los objetivos estratégicos. Para alinear los esfuerzos 

del  personal  con  la  dirección  estratégica  de  la  organización,  es  esencial  que  la 
empresa establezca y comunique claramente su misión y visión. 

Además,  se  encontró  que  el  67%  del  personal  no  tiene  funciones  específicas 
claramente  definidas,  lo  que  sugiere  la  necesidad  urgente  de  establecer  roles  y 

responsabilidades  claros.  Una  estructura  organizacional  bien  definida  mejorará  la 
eficiencia  operativa  y  la  organización  interna,  asegurando  que  cada  empleado 
entienda sus responsabilidades y cómo contribuyen al éxito general de la empresa. 

El  ambiente  colaborativo  positivo  es  un  punto  fuerte,  ya  que  el  78%  del  personal 

encuentra  agradable  trabajar  en  equipo  y  el  22%  lo  encuentra  muy  agradable. 
Fomentar y fortalecer esta cultura de trabajo en equipo es crucial, ya que mejora la 
productividad y la satisfacción laboral. 

En  cuanto  a  los  sistemas  de  recompensas,  aunque  el  56%  del  personal  ha  recibido 

compensaciones  por  su  buen  desempeño  casi  siempre  y  el  44%  algunas  veces,  es 

importante  que  estas  recompensas  sean  consistentes  y  transparentes.  Establecer 
criterios  claros  y  comunicarlos  adecuadamente  puede  mejorar  la  motivación  y  el 
reconocimiento del esfuerzo de los empleados. 

El 78% del personal reconoce sus tareas en su lugar de trabajo, con el 56% indicando 

que  casi  siempre  lo  hacen  y  el  22%  siempre.  Sin  embargo,  un  22%  adicional  solo 
reconoce sus tareas algunas veces, lo cual sugiere la necesidad de mejorar la claridad 
en la asignación de tareas y la comunicación de expectativas laborales. 

En términos de liderazgo y comunicación, aunque el 89% del personal siente que su 

jefe  les  motiva  para  realizar  un  mejor  trabajo,  solo  el  11%  considera  que  su  jefe  es 
comunicativo. Esto indica una brecha en la comunicación efectiva entre la dirección y 

los  empleados.  Mejorar  la  comunicación  puede  facilitar  un  entorno  laboral  más 
abierto y efectivo, contribuyendo a un mejor desempeño general. 

 

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El análisis FODA identificó varias fortalezas y oportunidades, como la estabilidad en 

el  mercado  local,  la  experiencia  en  la  compra  y  venta  de  frutas,  y  la  expansión  a 
nuevos  mercados  nacionales.  Sin  embargo,  también  se  destacaron  debilidades  y 
amenazas,  como  la  falta  de  una  constitución  legal  formal,  una  estructura 

organizacional  poco  definida  y  la  competencia  en  el  mercado  local  e  internacional. 
Abordar  estas  debilidades  y  amenazas  es  crucial  para  asegurar  el  crecimiento  y  la 
sostenibilidad a largo plazo de la empresa. 

Referencias Bibliográficas 

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