El caso fortuito y fuerza
mayor como causales de
desvinculación laboral
durante el COVID 19
The fortuitous event and force
majeure as causes of job separation
during COVID 19
Mariela del Pilar Mayorga Almeida
Abogada de los Tribunales de la República del
Ecuador, Maestrante de la Maestría de Derecho
Laboral, Universidad Tecnológica Indoamérica,
mmayorga9@indoamerica.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-9490-0426
William Enrique Redrobán Barreto
Abogado de los Tribunales y Juzgados de la
República, Magíster en Derecho Constitucional,
Docente de la Universidad Tecnológica
Indoamérica.
wredroban@indoamerica.edu.ec
https://orcid.org/0000-0003-3331-7429
Resumen
El presente trabajo titulado “El caso fortuito y fuerza
mayor como causales de desvinculación laboral durante
el COVID 19”, indaga sobre las incidencias jurídicas
derivadas de la terminación de la relación laboral,
utilizando la figura de caso fortuito o fuerza mayor por
parte de la patronal y considera el impacto que tuvo la
pandemia en el Ecuador para generar esas
desvinculaciones laborales; teniendo en cuenta la
declaratoria del “Estado de Excepción” promulgado por
el gobierno y posteriormente derivó en la promulgación
de la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario. Se abordará
la conceptualización de los términos caso fortuito,
fuerza mayor, el análisis de la línea jurisprudencial que
Imaginario Social
Entidad editora
REDICME (reg-red-18-0061)
e-ISSN: 2737-6362
enero – junio 2022 Vol. 5-1-2022
http://revista-
imaginariosocial.com/index.php/es/index
Recepción: 30 de noviembre 2021
Aceptación: 30 de diciembre 2021
136-156
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había adoptado la Corte Nacional de Justicia antes de la propagación de la pandemia
del COVID 19, principios laborales y la indemnización; los cambios que respecto a sus
requisitos de invocación como causal de terminación estableció el legislador
ecuatoriano con la expedición de la referida Ley de Apoyo Humanitario y también el
pronunciamiento de la Corte Constitucional del Ecuador en relación a la aplicación de
la Disposición Interpretativa del artículo 169.6 del Código de Trabajo contenida en
este cuerpo legal.
Palabras Clave: Caso fortuito o fuerza mayor, Despido intempestivo, Principios
laborales e indemnización.
Abstract
This paper entitled "El caso fortuito y fuerza mayor como causales de desvinculación
laboral durante el COVID 19", investigates the legal consequences derived from the
termination of the employment relationship, using the figure of fortuitous event or
force majeure by the employer and considers the impact that the pandemic had in
Ecuador to generate these employment terminations; taking into account the
declaration of the "State of Emergency" enacted by the government and subsequently
led to the enactment of the Organic Law of Humanitarian Support. The
conceptualisation of the terms fortuitous event, force majeure, the analysis of the
jurisprudential line that the National Court of Justice had adopted before the spread
of the COVID 19 pandemic, labour principles and compensation; the changes
established by the Ecuadorian legislator with regard to the requirements for their
invocation as grounds for termination with the issuance of the aforementioned Law of
Humanitarian Support and also the pronouncement of the Constitutional Court of
Ecuador in relation to the application of the Interpretative Provision of Article 169. 6
of the Labour Code contained in this body of law.
Keywords: Fortuitous event or force majeure, Untimely dismissal, Labour principles
and compensation.
Introducción
El presente artículo tiene por objeto indagar sobre los requisitos establecidos en la
legislación ecuatoriana para alegar la existencia del caso fortuito y la fuerza mayor,
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como causales para dar por terminadas las relaciones laborales en el Ecuador, sobre
todo porque ha tenido notoria relevancia en los momentos actuales, en que se
encuentra el mundo y el país, a causa de la pandemia Covid-19, coyuntura de la que se
ha derivado una crisis económica, social y laboral.
Se debe señalar que el caso fortuito y/o la fuerza mayor han sido consideradas como
una causa de terminación de las relaciones laborales dentro de aquellas denominadas,
“ajenas a la voluntad de las partes”, dentro de las cuales se incluyen también, a la
muerte o incapacidad del empleador siempre que no hubiere sucesor que continúe la
empresa o negocio, a la extinción de la persona jurídica y a la muerte del trabajador.
Es oportuno anotar que, en el Código de Trabajo ecuatoriano, no existe prescripción
específica alguna, en tanto o en cuanto se refiere a los efectos liberatorios que se
derivan del contrato de trabajo para el empleador, no obstante lo cual, al ser
considerada como una causal de terminación de la relación laboral, “ajena a la
voluntad de las partes” se entiende que el principal efecto, es dar por terminado el
contrato de trabajo sin que el empleador tenga obligación legal de indemnizar al
trabajador ante tal cese.
De esta manera, y luego de profundizar respecto a la conceptualización de estos
conceptos jurídicos, de analizar sus diferencias o semejanzas, y de sus efectos
liberatorios a favor del empleador, será importante tener en claro cuáles son los
requisitos que ha previsto el legislador ecuatoriano para que sean consideradas como
tales, con lo cual, se vuelve inexorable entrar a analizar la disposición interpretativa
única contenida en la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario, que, valga la redundancia
interpreta el numeral 6 del artículo 169, del Código del Trabajo. Sobre todo, si se
considera que este cuerpo normativo (Ley Orgánica de Apoyo Humanitario), fue
promulgado “para combatir la crisis sanitaria derivada del COVID-19”, que produjo
efectos negativos en la economía mundial y a través de la cual, se intentó “…dar un
alivio a la ciudadanía, al sector productivo y a la economía popular y solidaria para
hacer frente a la actual situación económica y sanitaria del país;” (Humanitaria,
2020).
Es importante analizar la pertinencia de esta causal, ya que el trabajador, al quedarse
sin su fuente de trabajo y sin derecho a percibir indemnización alguna al no ser
considerado como despido intempestivo, podría verse vulnerados sus derechos. No se
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trata de alegar simplemente la existencia de la pandemia mundial de coronavirus, ni
el estado de excepción en Ecuador, para justificar el cierre de las plazas de trabajo sin
indemnización alguna, por este motivo, y bajo la luz de los principios constitucionales
que rigen al derecho al trabajo, es necesario hacer una recapitulación de los mismos y
determinar si aquellos podrían verse menoscabados ante una invocación injustificada
del caso fortuito o de la fuerza mayor para dar por terminadas las relaciones entre
empleadores y trabajadores.
Sobre esto precisamente versará el trabajo que ahora se presenta.
Materiales y Métodos
Para la recolección, análisis y procesamiento de la información con el fin de desarrollar
la presente investigación se utilizaron los siguientes métodos, técnicas e instrumentos
de investigación: Método Histórico – Lógico y Analítico - Sintético.
Conceptualización doctrinaria y jurisprudencial de caso fortuito y
fuerza mayor
Empezaremos precisando que según el artículo 30 del Código Civil ecuatoriano, “Se
llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resistir, como
un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad
ejercidos por un funcionario público, etc.” (Civil, 2005). El empleo de la conjunción
disyuntiva “o” hiciera parecer que estos términos son sinónimos; por ello, recogemos
el fallo dictado por la Tercera Sala de lo Civil y Mercantil de la Corte Suprema de
Justicia publicado en la Gaceta Judicial 4, serie 18, de 22 de febrero de 2007, que al
respecto dice: “en la terminología del Derecho Romano, los vocablos caso fortuito,
deben reservarse a los hechos de la naturaleza, en tanto que los vocablos fuerza
mayor designan los hechos realizados por el hombre” (Gaceta, 2007).
A pesar de que la diferencia parecería clara, es oportuno señalar que en la
jurisprudencia y también en la doctrina, se ha producido una confusión entre ambos
términos. Así, por ejemplo, para Montés Penadés, citado por Jorge Jiménez Bolaños,
nos dice: “son caso fortuito por ejemplo los actos y decisiones de los poderes públicos
siempre que no puedan ser imputados al deudor las causas que han originado las
medidas de autoridad y fueron realmente imprevisibles” (Jiménez, 2010, pp. 86).
Complementando esta idea el jurista Jorge Jiménez Bolaños, acogiendo el criterio
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antes referido, nos advierte que: “La fuerza mayor se debería a un hecho de la
naturaleza, mientras que en el caso fortuito se trataría de un hecho humano”
(Jiménez, 2010, pp. 86). Es decir, una conceptualización diferente de la anterior.
Ahora bien, a fin de tomar una posición respecto a la conceptualización de ambos
términos, acogemos la definición dada por Alessandri y Somarriva, que finalmente, es
el criterio con el que coincide mayoritariamente las sentencias de la Corte Suprema y
Corte Nacional del Ecuador, y para quienes por caso fortuito se entendería así: “…un
evento natural inevitable, al cual no es posible resistir, como un terremoto, rayo,
incendio no imputable, epidemia, y por fuerza mayor a hechos humanos inevitables
para cualquier deudor, como su aprisionamiento por error de la autoridad”
(Alessandri, Somarriva, y Vodanovich, 2009, pp. 278-279).
Pese a la diferencia respecto de su origen o proveniencia a las que se ha hecho mención
anteriormente, ambos términos han sido conceptualizados como un eximente de
responsabilidad, ante el incumplimiento contractual de una de las partes de una
relación jurídica. Concordante con lo expuesto, tenemos que en materia comercial el
artículo 349 del Nuevo Código de Comercio del Ecuador prescribe que una parte no
será responsable por la falta de cumplimiento total de alguna de sus obligaciones, si
prueba que esa falta de cumplimiento se debe a la ocurrencia de un caso fortuito o de
fuerza mayor que se lo haya impedido (Comercio, 2019).
De la cita anterior podemos descubrir que un eximente de responsabilidad de las
obligaciones es demostrar o probar legalmente que no se pudo cumplir con la
obligación debido a la fuerza mayor o caso fortuito; por su parte, el Código Civil
ecuatoriano en su artículo 1574, inciso segundo, establece que: “La mora causada por
fuerza mayor o caso fortuito no da lugar a indemnización de perjuicios” (Civil, 2005).
Ahora bien, para que se produzcan los efectos liberatorios arriba mencionados, la
doctrina ha singularizado los presupuestos que, tanto el caso fortuito como la fuerza
mayor deben reunir siendo estos los que se mencionan a continuación:
a) Hecho no imputable al deudor por ser ajeno a su voluntad; b) Acontecimientos
imprevisto, o siendo previsto era inevitable; c) El hecho hace imposible que el deudor
cumpla su prestación; d) Nexo de causalidad, o vínculo, entre el hecho acaecido y el
daño producido, sin que intervenga culpa o dolo por parte del deudor; y e) Alegación
y prueba del caso fortuito o fuerza mayor (Acedo, 2011, pp. 182).
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En el ámbito de la legislación laboral ecuatoriana el caso fortuito o la fuerza mayor no
han sido definidos propiamente por el código sustantivo de trabajo; por lo que, en
todos los casos en los que se les invoca como una causal de terminación de la relación
laboral, se debe acudir a la ya expresada definición del artículo 30 del Código Civil para
complementar su aplicación, norma de la cual se desprenden los elementos de
imprevisibilidad - es decir que el evento no se pudo prever- ; y, el de irresistibilidad,
que significa que aquel no pudo ser evitado aun siendo previsto.
Así las cosas, resalta el hecho de que más allá de que pueda provenir de un hecho de la
naturaleza o de la fuerza de un tercero, ésta debe ser por completo ajena a la voluntad
del empleador, para ser considerada una causal para dar por terminada la relación
laboral y liberar al empleador del pago de una indemnización por la extinción del
contrato de trabajo, pues conforme lo recoge la doctrina ésta: “ha de ser de tal
naturaleza que impida la normal continuación de la actividad empresarial,
haciendo, por ello, imposible la prestación laboral del trabajador” (Fernández, 2014,
pp. 451).
Los efectos liberatorios en el ámbito laboral, se direccionan principalmente a
sustentar la inexistencia de un despido intempestivo; pues, cuando el empleador alega
la existencia de caso fortuito o fuerza mayor y por el contrario, el trabajador impugna
o contradice judicialmente esta afirmación, las autoridades jurisdiccionales laborales
entrarán a analizar los hechos del caso en concreto y de determinarse que,
efectivamente acaeció un evento de fuerza mayor o caso fortuito, ordenarán el pago de
los haberes laborales que le correspondan a este último; tales como, pago de las
remuneraciones mensuales que hayan estado pendientes, horas extraordinarias y
suplementarias, décimo tercero y décimo cuarto sueldo, vacaciones, utilidades en caso
de existir; es decir, de aquellos derechos adquiridos con anterioridad al evento, pero
no ordenarán el pago ni de la bonificación por desahucio, ni mucho menos, de la
indemnización por despido intempestivo.
Análisis de la línea jurisprudencial mantenida antes de la promulgación
de la ley de apoyo humanitario con relación a la desvinculación laboral
por caso fortuito y fuerza mayor.
El principal problema generado a raíz de la pandemia del COVID-19 en relación a la
desvinculación laboral, se da porque muchos empleadores se acogieron a la causal de
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caso fortuito o fuerza mayor para terminar las relaciones de trabajo con parte de sus
trabajadores; no obstante, en la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario que fue
promulgada luego de unos meses de empezada la pandemia y del estado de excepción
(es decir, luego de que ya los empleadores se habían acogido de manera indiscriminada
a esta causa de terminación de la relación laboral), se incluyó una disposición
interpretativa que, como se verá más adelante, estableció que esta causal es alegable
siempre que esté ligada al cese total y definitivo de la actividad económica del
empleador.
No obstante; antes de que el Ecuador y el mundo en general sufran los efectos de la
pandemia, ya existían precedentes en la jurisprudencia del Ecuador respecto a la
invocación del caso fortuito y de la fuerza mayor como causa de terminación del
contrato de trabajo, pues a raíz del terremoto que afectó al país el 16 de abril de 2016,
algunas empresas que tenían sus sedes, sucursales o fábricas en la provincia de Manabí
- que fue la región más afectada por el evento sísmico- desvincularon a una parte de
sus trabajadores alegando justamente la existencia de caso fortuito o fuerza mayor, sin
que hayan cesado definitivamente sus actividades económicas; y, a través de sendas
sentencias, la Corte Nacional de Justicia se les dio la razón.
Por mencionar un ejemplo de lo dicho anteriormente; es oportuno citar, in extenso, lo
manifestado por la Sala Especializada de lo Laboral de la Corte Nacional de Justicia en
fallo expedido el 19 de noviembre de 2018 en el que, aceptando el recurso de casación
deducido por el empleador demandado en contra de la sentencia dictada por la Corte
Provincial de Justicia de Manabí, se argumentó lo siguiente:
…la terminación de la relación laboral se produce por caso fortuito o fuerza mayor que
imposibiliten el trabajo, entre ellos un terremoto… La sentencia de la Corte Provincial
expresa: Esta inspección ocular del juzgado se efectuó el 31 de octubre de 2016, esto
es, a los seis meses de haberse producido el terremoto…. La conclusión jurídica ante
los hechos propuestos es que si bien, el terremoto afectó la parte física del inmueble
en donde se producía bienes por parte de la empresa INDUSTRIAS ALES C.A., por lo
que fue derrocada en aproximadamente un área de 600 m2, la producción
propiamente dicha de la Empresa como tal, no paralizó (Corte Nacional de Justicia,
2018).
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En la cita anterior podemos encontrar que el conflicto entre las dos partes se produjo
luego del terremoto en la provincia de Manabí, lo que supuestamente obliga a la
empresa a separar al trabajador, éste alega despido intempestivo; en su análisis la
Corte Nacional manifestó:
La parte demandada argumenta que hay errónea interpretación del artículo 169.6 del
Código del Trabajo, pues en ningún momento la norma exige que a consecuencia de
un terremoto tuvo que haberse destruido por completo todas y cada una de las
unidades industriales de Ales C.A., para que sólo entonces proceda la terminación de
la relación laboral por fuerza mayor; al respecto este tribunal de casación no puede
realizar una nueva valoración probatoria para revisar si se ha justificado que la
construcción donde laboraba el actor … había sido destruida por el terremoto, … Sin
embargo, al haber acuerdo de las partes mediante una acta de finiquito, se reconoce
que la relación laboral terminó a consecuencia de destrucción por el terremoto del 16
de abril de 2016, y no por voluntad unilateral de la parte empleadora… contenido del
acta de finiquito que concuerda con los hechos establecidos en la sentencia, respecto a
la ocurrencia del terremoto, razón por la cual no se constituye un despido intempestivo
(Corte Nacional de Justicia, 2018).
De la cita anterior tomada de la Corte Nacional de Justicia, el criterio es que como el
trabajador firmó un acta de finiquito que la relación laboral terminó como
consecuencia del terremoto, la Corte Nacional de Justicia no encuentra el despido
intempestivo y falla en contra del trabajador, aunque los hechos parten del caso
fortuito y fuerza mayor. En otro fallo dictado por la Corte Nacional de Justicia a través
de su Sala Laboral, se mantiene un criterio parecido al anterior en el que se señala que
los hechos comprobados fueron los siguientes:
…a) Que los accionantes han suscrito sus respectivas actas de finiquito a causa del
terremoto ocurrido en la provincia de Manabí el 16 de abril de 2016; b) Que la
edificación donde laboraban los trabajadores se encontraba destruida por el desastre
natural; y, c) Que la empresa demandada reinició sus actividades posteriormente a la
suscripción de los finiquitos… (Corte Nacional De Justicia, 2019).
Con los antecedentes descritos en la cita anterior, la Corte Nacional de Justicia, luego
de un análisis especialmente acerca de la emergencia por el terremoto y de la existencia
de actas de finiquito, decidió el caso de la siguiente forma:
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De tal manera que, con la falta de impugnación han aceptado lo determinado en las
actas de finiquito esto es que la relación laboral concluyó por caso fortuito, en tal virtud
no tienen derecho a la bonificación por determinada en el artículo 185 del Código del
Trabajo, tampoco las indemnizaciones por despido intempestivo establecidas en los
artículos 188 ibidem (Corte Nacional De Justicia, 2019).
Es decir la Corte Nacional de Justicia, en el fallo anteriormente citado, no le dio
relevancia alguna al hecho de que el empleador haya reiniciado sus actividades en
forma posterior a la celebración de las actas de finiquito; es decir, la empresa
demandada no cesó definitivamente su actividad económica, sino que lo relevante fue
que en el acta de finiquito las partes terminaron las relaciones laborales por la causal
de caso fortuito o fuerza mayor y que dicho documento no había sido impugnado.
El caso fortuito o la fuerza mayor como causales de terminación de las
relaciones laborales a raíz de la expedición de la ley orgánica de apoyo
humanitario.
La línea jurisprudencial mantenida por la Corte Nacional respecto a la existencia del
evento de caso fortuito o la fuerza mayor para que estas puedan ser invocadas como
causal de terminación de las relaciones laborales, resaltó el hecho de que no era
necesario el cese total ni definitivo de la actividad económica del empleador para
alejarlos; sin embargo, al momento en que se publicó la Ley Orgánica de Apoyo
Humanitario, y con el afán de evitar el abuso en su invocación por parte de los
empleadores para dar por terminadas las relaciones laborales con sus trabajadores de
forma indiscriminada amparados en esta causal de terminación, se incluyó una
disposición interpretativa única en relación al contenido del artículo 169.6 del Código
de Trabajo, la situación de inferioridad del trabajador cambia.
En efecto, en la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario promulgada en el Suplemento
del Registro Oficial número 229 de 22 de junio de 2020 se hizo constar la disposición
interpretaría única, cuyo tenor literal es el siguiente:
Única. - Interprétese el numeral 6 del artículo 169 del Código del Trabajo, en el
siguiente sentido:
En estos casos, la imposibilidad de realizar el trabajo por caso fortuito o fuerza mayor
estará ligada al cese total y definitivo de la actividad económica del empleador, sea
persona natural o jurídica. Esto quiere decir, que habrá imposibilidad cuando el
trabajo no se pueda llevar a cabo tanto por los medios físicos habituales como por
medios alternativos que permitan su ejecución, ni aún por medios telemáticos
(Humanitaria, 2020).
De esta manera, muchos empleadores alegaron que esta norma interpretativa no podía
tener efectos retroactivos, sino que, conforme lo dispone el artículo 7 del Código Civil
que dice así: “La ley no dispone sino para lo venidero: no tiene efecto retroactivo”
(Civil, 2005). Por lo que; en su criterio, el cese de las relaciones laborales
fundamentado en el ya citado artículo 169.9 del Código de Trabajo no podía ser
sometido a la confirmación o demostración del cese total y definitivo de sus actividades
económicas.
No obstante este argumento de irretroactividad de la disposición interpretativa única;
en un principio, no fue acogido por la mayoría de los juzgadores competentes para
resolver las controversias en materia laboral (hacemos referencia a la mayoría de
aquellos toda vez que algunos de primer nivel plantearon sendas consultas ante la
Corte Constitucional respecto a la constitucionalidad de la Disposición Interpretativa
única de la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario), porque se alegaba que, según la ley,
la doctrina y la jurisprudencia, los efectos de una norma interpretativa se aplican con
efecto retroactivo.
Concordante con lo antes expuesto, tenemos que la norma en este caso el artículo 169.6
del Código del Trabajo ya estaba vigente antes de la expedición de la Ley de Apoyo
Humanitario y por tanto, se consideró que la norma interpretativa servía para
justamente interpretar lo que ya estaba previsto en la ley; obviamente, sus efectos
regían a partir de que se pública la norma interpretada con base en lo dispuesto en el
artículo 7 numeral 23 del Código Civil que literalmente dispone lo siguiente: “Las leyes
que se limiten a declarar el sentido de otras leyes se entenderán incorporadas en
éstas” (Civil, 2005). En este mismo contexto la jurista Beatriz Verdera, con relación a
las leyes interpretativas expresa que:
…este tipo de leyes se entienden vigentes desde el momento en que inicia a desplegar
efectos la norma que interpretan, al formar un todo con ella, son retroactivas por
voluntad del legislador. La opinión tradicional es que la ley interpretativa no
constituye un derecho nuevo, sino que únicamente declara uno preexistente (Verdera,
2006, pp. 100).
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Sin embargo, a lo anteriormente mencionado en la cita de la jurista Verdera, traemos
a colación lo que dice la jurista Renata Yunda, quien al respecto menciona que: “La ley
por carácter general surte efecto únicamente durante su vigencia, lo que se traduce
en la irretroactividad de la ley como principio general” (Yunda, 2018). Así expuesta
la irretroactividad; exponemos el caso de que, mediante sentencia No. 23-20-CN y
ACUMULADOS/21 dictada por la Corte Constitucional el 01 de diciembre de 2021, y
cuya Jueza Ponente fue la Dra. Carmen Corral Ponce, manifestó que: por regla general,
la ley no dispone sino para lo venidero, y por excepción, se contempla la posibilidad
de expedir leyes interpretativas que se entienden incorporadas a las leyes que se
interpretan, adquiriendo así efectos de carácter retroactivo. En fundamento a este
carácter retroactivo es que las leyes interpretativas deben limitarse a declarar el
sentido de la norma interpretada y no modificarla… 63. De lo señalado, esta Corte
evidencia que en principio la Disposición Interpretativa incorpora dos nuevos
elementos a la norma interpretada, esto es, la verificación del cese total y definitivo;
adicional a lo que la norma ya disponía, es decir, a la imprevisibilidad e
irresistibilidad… 65. Esta introducción que, por los efectos retroactivos
correspondientes a la ley interpretativa se aplican desde la vigencia de la norma
interpretada (Código del Trabajo), resulta incompatible con el elemento de la
previsibilidad propio de la seguridad jurídica, debido a que afecta a las legítimas
expectativas de cómo el derecho debe ser aplicado e interpretado, pues el
comportamiento de los individuos no preveía los elementos de cese total y definitivo,
de tal manera que los empleadores no los pudieron prever al momento que invocaron
la causal de caso fortuito o fuerza mayor para concluir la relación laboral, por la
sobreviniencia de la pandemia de Covid 19 (Corte Constitucional, 2021).
De forma que la Corte Constitucional, luego del análisis al cual nos hemos permitido
referir anteriormente resolvió:
Determinar que en los casos pendientes o que se llegaren a presentar, que tengan como
hipótesis de hecho la terminación de la relación laboral bajo la causal de fuerza mayor
o caso fortuito con anterioridad a la vigencia de la Ley de Apoyo Humanitario, esto es
el 22 de junio de 2020, no le será aplicable la indicada Disposición Interpretativa
(Corte Constitucional, 2021).
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Como podemos apreciar de la anterior resolución de la Corte Constitucional, si bien
dejó determinado que esta decisión no afectaría a los fallos judiciales ni los acuerdos
que ya habían sido resueltos y que por tanto se tenían por ejecutoriados y pasados en
autoridad de cosa juzgada, también resalta el hecho de que en los casos en que los
empleadores hayan invocado esta causal de terminación de la relación laboral, con
posterioridad a la expedición de la tantas veces mencionada Ley de Apoyo
Humanitario, sí se deberá verificar el cese total y definitivo de la actividad económica
del empleador para validar la aplicación de la causal de terminación del contrato de
trabajo prevista en el artículo 169.6 del código de la materia.
Principios y derechos de los trabajadores reconocidos en la legislación
ecuatoriana que podrían verse menoscabados ante la alegación
injustificada de la causal de caso fortuito o fuerza mayor para terminar
las relaciones laborales.
El artículo 33 de la Constitución de la República del Ecuador, concibe al trabajo “como
un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal
y base de la economía” (Constitución de la República, 2008). Por su parte el
ordenamiento jurídico ecuatoriano, singulariza los principios en los que se sustenta
este derecho. A continuación, se enumerará algunos de aquellos que podrían
considerarse relevantes para el objeto del presente trabajo, es decir, aquellos que
podrían verse inobservados ante una alegación injustificada de caso fortuito o fuerza
mayor como causales de terminación de las relaciones laborales; así tenemos:
Principio Protector.- Previsto en el ya mencionado artículo 33 de la Constitución
en el que se manifiesta que “El Estado garantizará a las personas trabajadoras el
pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones
justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado”
(Constitución de la República, 2008). De este trabajo investigativo podemos darnos
cuenta de que con la pandemia del COVID-19, se han incrementado aún más los
despidos y la falta de empleo es una constante en nuestra realidad diaria.
El Estado a través de sus autoridades judiciales y administrativas está en la obligación
de nivelar las evidentes desigualdades de poder económico y social habidas entre el
empleador - parte más fuerte de la relación laboral- y el trabajador que, al contrario,
es la parte más débil de esa relación, con el propósito de evitar la imposición arbitraria
148
o incluso consensuada de condiciones que graven de manera desproporcionada al
trabajador en el desarrollo y ejecución de la relación laboral.
Con base en este principio, es una obligación de las autoridades jurisdiccionales
verificar que la alegación de la existencia del caso fortuito o fuerza mayor para dar por
terminadas las relaciones laborales es verídica y no fue invocada de manera
injustificada o con el propósito de eludir el pago de la justa indemnización que por
despido intempestivo les corresponde a los trabajadores.
Principio de irrenunciabilidad. - Contenido en el numeral 2 del artículo 326 de
la Carta Magna ecuatoriana que señala que "Los derechos laborales son
irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación en contrario” (Constitución
de la República, 2008). Así se lo entiende como la imposibilidad del trabajador de
renunciar voluntariamente a sus derechos, de esta manera vemos que el ordenamiento
jurídico ha incorporado este principio y según el jurista Capón, la esencia de este
principio sería: “declarando nula y sin valor toda convención de parte que suprima
o reduzca los beneficios” (Capón, 1998, pp. 268). Es decir que, por este principio, se
prohíbe que el trabajador pueda renunciar voluntariamente a ciertos derechos o
beneficios adquiridos.
Principio de primacía de la realidad. - Tal cual lo ha recalcado la Corte Nacional
de Justicia en su jurisprudencia “la pertinencia del referido principio está en que,
para la interpretación de las relaciones entre empleadores y trabajadores, se debe
tomar en cuenta lo que verdaderamente sucede en la realidad y no solamente lo que
las partes han contratado formalmente” (Corte Nacional De justicia, 2013). Es decir
que en función de este principio se debe dar crédito a lo que ocurre en la realidad
fáctica de la relación laboral frente a lo que se señala en documentos escritos aun
cuando hayan sido suscritos por el trabajador.
Principio de continuidad de la relación laboral.- Por el cual el Derecho del
Trabajo procura atribuirle a la relación laboral siempre la más larga duración. Así, en
un fallo de la Corte Nacional de Justicia se cita el pensamiento de PLÁ, GHEZZY y
ROMAGNOLI quienes proponen una triple dimensión de la continuidad laboral, a
saber:
a) La continuidad laboral como la facilidad para la manutención del contrato pese a
los incumplimientos y nulidades; b) La continuidad como la elevación a situación
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excepcional del término del contrato por la sola voluntad del empleador; y, c) La
continuidad como la interpretación de las interrupciones del contrato como simples
suspensiones (Corte Nacional de Justicia, 2012).
Principio de estabilidad laboral.- El cual “consiste en el derecho que un
trabajador tiene a conservar su puesto indefinidamente, de no incurrir en faltas
previamente determinadas, o de no acaecer especialisimas circunstancias”
(Cabanellas, 1979, pp. 1730). De esta cita tenemos que con base a este principio el
trabajador tiene la certeza de que la relación laboral que mantiene con su empleador
será de duración indefinida, permanente y no pasajera. El mencionado principio “evita
que al trabajador el riesgo de quedar constantemente sin empleo, cambiar con
frecuencia el régimen de vida..., sin estabilidad, los trabajadores vivirían con la
inseguridad y la psicosis del presente y del mañana” (Núñez, 2016, pp. 45).
Se puede decir que este principio tiene clara manifestación en el artículo 14 del Código
del Trabajo cuando refiere que “El contrato individual de trabajo a tiempo indefinido
es la modalidad típica de la contratación laboral estable o permanente, su extinción
se producirá únicamente por las causas y los procedimientos establecidos en este
Código” (Trabajo, 2005). Si bien se establecen ciertas excepciones tales como los
contratos obra cierta, eventuales, ocasionales y de temporada, los de aprendizaje y los
demás que determine la ley.
De los principios laborales arriba mencionados de corolario tenemos que de haberse
aplicado o considerado los principios de irrenunciabilidad, primacía de la realidad, de
continuidad y de estabilidad en las sentencias pronunciadas por la Corte Nacional de
Justicia con ocasión de la terminación de las relaciones laborales por causa del
terremoto que afectó al país el 16 de abril de 2016 y que fueron tratadas dentro del
presente trabajo, tendríamos que hubiese sido irrelevante el hecho de que los
trabajadores- actores- no impugnaron las actas de finiquito a través de las cuales
consintieron en que sus contratos de trabajo finalizaron por efectos de un caso fortuito
o de fuerza mayor, pues la existencia de la imposibilidad de continuar la relación
laboral debía verificarse fácticamente, y no solo por medio de la declaración o
aceptación del trabajador frente a su invocación.
Como se había señalado en la introducción del presente trabajo, al inicio y
posteriormente, durante el ínterin del estado de excepción que empezó por decreto del
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señor Presidente de la República del Ecuador el 16 de marzo de 2020, existieron varios
casos de empleadores que, alegando la causal de caso fortuito o fuerza mayor prevista
en el artículo 169.6 del Código del Trabajo, terminaron las relaciones laborales con sus
trabajadores, aun cuando no cesaron definitivamente sus actividades y por lo tanto sin
que se haya reconocido la bonificación por desahucio ni la indemnización de despido
intempestivo.
Alegar esta causa de terminación de las relaciones laborales sin justificación, es un
hecho que indudablemente va en detrimento de los principios anteriormente
enumerados y; por tanto, la esfera protectora del Estado debe activarse para amparar
a la parte más de débil de la relación laboral que no es otra que el trabajador.
Uno de los principios que, si bien no está plasmado expresamente en el Código del
Trabajo como parte del Derecho Laboral, pero que sí está previsto como uno de los
generales del derecho, es el principio de buena fe, que para el jurista Irureta (2011) a
este respecto y con relación a la legislación laboral chilena indica que: La buena fe es
un principio general del Derecho que, en el ámbito laboral, encuentra especial
aplicación en la figura del contrato de trabajo. La buena fe es predicable tanto para el
trabajador como para el empleador, y se verifica en los estadios previos a la
contratación, durante el desarrollo mismo del contrato, así como al momento de la
extinción. El Código del Trabajo chileno, sin referirse expresamente a este principio,
ha terminado incorporando sus exigencias en distintas figuras laborales; cuestión que
no impide que el núcleo esencial del principio se despliegue en toda su magnitud al
momento de configurar los derechos y obligaciones de cada parte (Irureta, 2011, pp.
133).
De la anterior cita del jurista Irureta, vemos que el principio de buena fe proscribe la
eventual alegación injustificada del caso fortuito y de la fuerza mayor por parte del
empleador para dar por terminadas las relaciones laborales con el trabajador porque
es con base a éste principio que las partes de cualquier relación contractual, incluida
la laboral, deben ejercitar sus derechos pero también sus obligaciones emanadas del
instrumento que el Código Civil ecuatoriano ha definido como “ley para los
contratantes” (Civil, 2005).
151
Indemnización a cargo del empleador ante la invocación injustificada de
un evento de caso fortuito o de fuerza mayor como causales de
terminación de las relaciones laborales.
Teniendo presente que, tal como se mencionó anteriormente, el trabajador está
cobijado por el principio de estabilidad laboral, era necesario que el ordenamiento
jurídico proteja al mismo, imponiendo una indemnización a cargo del empleador que
pretenda dar por terminada la relación laboral de manera abrupta o arbitraria.
De esta manera el artículo 188 del Código de Trabajo del Ecuador, prevé que:
El empleador que despide intempestivamente al trabajador será condenado a
indemnizar, de conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala:
Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de
remuneración; y, De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de
remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de
veinte y cinco meses de remuneración. La fracción de un año se considerará como año
completo. El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que
hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de
pagar las bonificaciones a las que se alude en el caso del artículo 185 de este Código
(Trabajo, 2005).
Como apreciamos de la cita anterior, a la bonificación por desahucio que equivale al
25% de la última remuneración por cada año completo de servicio a las órdenes de su
empleador. Ahora bien, a través de la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario se ha
previsto una indemnización adicional a cargo de aquel empleador, que, invocando
injustificadamente el caso fortuito o la fuerza mayor, termine la relación laboral con
su trabajador. De esta manera en el artículo 17 de la referida ley prescribe que:
En aquellos casos en los que un juez determine que el empleador invocó de manera
injustificada la causal de fuerza mayor o caso fortuito para terminar una relación
laboral, se aplicará la indemnización por despido intempestivo prevista en el artículo
188 del Código del Trabajo multiplicada por uno punto cinco (1.5) (Humanitaria,
2020).
Como vemos de la disposición legal antes mencionada, se incrementa en un cincuenta
por ciento la indemnización general que por despido intempestivo le corresponde al
trabajador.
Es preciso resaltar el hecho de que, con relación a la indemnización prevista en el
artículo 17 antes mencionado, los jueces de instancia actuando en derecho, no debían
aplicarla en aquellos casos en que los que los empleadores se acogieron
injustificadamente a la causal de caso fortuito y fuerza mayor para terminar las
relaciones laborales, siempre que esta alegación se haya realizado antes de la
promulgación de la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario -22 de junio de 2020- dado
que la referida indemnización adicional fue incorporada al ordenamiento jurídico
ecuatoriano en forma posterior al acaecimiento de los hechos, es decir, la
indemnización prevista en este artículo 17 no es parte de la norma interpretativa y por
lo tanto, sus efectos debían regir únicamente a partir de la promulgación de dicho
cuerpo legal.
Como se mencionó anteriormente, a través de la sentencia No. 23-20-CN y
ACUMULADOS/21 dictada por la Corte Constitucional el 01 de diciembre de 2021, el
máximo organismo de interpretación constitucional del Ecuador, estableció que en
aquellos casos acaecidos con anterioridad a la expedición de la citada ley, no les sería
aplicable la disposición interpretativa del artículo 169.6 del Código de Trabajo, y por
lo tanto, y a nuestro criterio, tampoco debería de aplicarse la indemnización adicional
a la cual nos hemos referido en estas líneas.
Conclusiones
Si bien el caso fortuito ha sido definido por parte de la doctrina y la jurisprudencia
como un hecho o evento de la naturaleza, mientras que la fuerza mayor ha sido
entendida como un hecho proveniente de la fuerza de un tercero, en este caso, la del
ser humano, ambos términos conceptualmente son distintos, son tratados como si
fueran sinónimos en la legislación ecuatoriana, sobre todo en el ámbito laboral cuando
se los concibe como una causal de terminación de la relación laboral conforme lo
prescribe el artículo 169.6 del Código de Trabajo.
La línea jurisprudencial mantenida por la Corte Nacional de Justicia, antes de los
eventos acaecidos a raíz de la pandemia del COVID-19 y por ende antes de la
promulgación de la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario, sostenía que no hacía falta
que se haya producido la destrucción total de la instalaciones del trabajo, lo que
implica que no era necesario el cese total y definitivo de las actividades económicas del
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empleador, bastando para la configuración de esta causal, el reconocimiento expreso
de las partes de que dicho evento de fuerza mayor o caso fortuito había acaecido,
incluso si el precitado reconocimiento se plasmaba en el acta de finiquito.
Ante el abuso en su invocación por parte de los empleadores quienes arguyendo el
impacto en la producción que tuvo la pandemia del COVID-19, las restricciones en la
movilidad y el estado de excepción dictado por el Presidente de la República del
Ecuador, se incluyó una disposición interpretativa única del artículo 169.6 del Código
del Trabajo en la Ley de Apoyo Humanitario, a través de la cual, se estableció la
necesidad de que exista el cierre total y definitivo de la actividad económica del
empleador y que el trabajo no se pueda llevar a cabo por medios físicos, alternativos o
telemáticos que permitan su ejecución.
Luego de la aplicación de la disposición interpretativa única por parte de jueces de
instancia y ante la consulta de constitucionalidad que plantearon algunos de ellos
respecto a la aplicación retroactiva de dicha norma, la Corte Constitucional
Ecuatoriana, mediante sentencia No. 23-20-CN y ACUMULADOS/21 de 01 de
diciembre de 2021, resolvió que en los casos pendientes o que se llegaren a presentar,
que tengan como hipótesis de hecho la terminación de la relación laboral bajo la causal
de fuerza mayor o caso fortuito con anterioridad a la vigencia de la Ley de Apoyo
Humanitario, esto es el 22 de junio de 2020, no le será aplicable la indicada
Disposición Interpretativa.
Dado que el trabajo ha sido conceptualizado como un derecho y un deber social por
parte de la Constitución ecuatoriana, en la normativa constitucional e infra
constitucional se han desarrollado los principios que lo rigen, entre los cuales, se
destacan el principio protector, el de irrenunciabilidad de derechos de los
trabajadores, el de primacía de la realidad, el de continuidad de la relación laboral, el
de estabilidad, los que tienden a proteger a la parte más débil de la relación laboral. A
estos principios se suma el de buena fe, que, si bien no es exclusivo del derecho laboral,
marca un derrotero por el que deben transitar el ejercicio de los derechos y el
cumplimiento de las obligaciones de las partes de una relación laboral. Así las cosas,
una alegación injustificada de haber acaecido un evento de caso fortuito o de fuerza
mayor, indudablemente iría en detrimento de los referidos principios y ocasiona un
grave perjuicio al trabajador quien se vería privado de su fuente de sustento en primer
lugar; y, para agravar su situación, no tendría derecho a recibir la justa indemnización
que le corresponde pese a haber sido objeto de un despido intempestivo.
Para precaver lo anterior, el legislador ecuatoriano incorporó dentro de la Ley
Orgánica de Apoyo Humanitario el artículo 17, en virtud del cual, y en aquellos casos
en que se haya verificado que el empleador invocó de manera injustificada la causal
de fuerza mayor o caso fortuito para terminar una relación laboral, se aplicará la
indemnización general de despido intempestivo que va en la escala de una equivalente
al valor correspondiente a tres meses de remuneración cuando el trabajador haya
laborado hasta tres años de servicio; y, si es que laboró durante más de tres años, se le
reconocerá el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año, pero en este
caso en particular, multiplicada por uno punto cinco, es decir, incrementadas en un
50%.
Se puede colegir que, a través del incremento a la indemnización general por despido
intempestivo, el legislador buscó desalentar la invocación injustificada de la causal de
caso fortuito y de fuerza mayor para terminar las relaciones laborales, hecho que en la
práctica si dio resultados, pues a partir de la promulgación de la Ley de Apoyo
Humanitario, se ha reducido el número de empleadores que se acogieron a la misma
de forma infundada.
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